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L'AZIENDA IN CERCA DI TALENTI:
COME PREPARARSI PER LA CRISI INCOMBENTE
Secondo una recente ricerca pubblicata dalla Deloitte Consulting, c'è una "tempesta perfetta" che incombe sull'economia globale, dovuta alla combinazione di diversi fattori: l'andata in pensione entro i prossimi tre anni di un gran numero di lavoratori della generazione dei "baby boomers", un gap di conoscenza sempre più ampio come conseguenza del declino degli standard scolastici, e il risultato di approcci datati e inefficaci alla gestione del capitale umano.
Nei prossimi tre anni infatti la prima ondata dei baby boomers compirà 62 anni, che è l'età media per il pensionamento in Nord America, Europa e Asia. Secondo una ricerca Deloitte Consulting, un terzo delle aziende americane si aspetta che l'11% o più della forza lavoro attuale vada in pensione entro il 2008. A questi posti di lavoro che si libereranno si aggiungeranno poi altri fattori, come i tassi di nascita e immigrazione troppo bassi in Europa e la politica del figlio unico in Cina, che pongono ulteriori problemi per il reperimento di forza lavoro qualificata alle aziende di tutto il mondo.
In questo scenario l'uscita dal mondo del lavoro del "talento critico" va considerata come il fattore di crisi più dirompente. Secondo Deloitte Consulting il "talento critico" sono quelle persone da cui dipende una grandissima parte della performance dell'azienda , e che sono in grado di generare un valore superiore alla media per i clienti e gli stakeholders. Questi individui sono "critici" perché la loro azienda sia in grado di raggiungere i suoi obiettivi strategici.
Sfortunatamente, poche organizzazioni hanno finora adottato dei processi di gestione del talento in grado di rispondere adeguatamente a questa crisi incombente. L'approccio tradizionale in genere si basa sull'offerta di ricchi bonus per reclutare o trattenere i dipendenti più dotati. Queste strategie però si indirizzano solo ad uno degli aspetti del problema, ed offrono un inefficace palliativo per rispondere alle sfide poste dalla crisi del mercato del lavoro, senza contare poi che spesso le aziende si rincorrono in costose corse al rialzo per offrire sempre di più e reclutare i talenti migliori, portando il mercato ad eccessi alla lunga ingestibili. Per sopravvivere nel mondo del lavoro che cambia, occorre invece adottare una strategia globale di gestione del capitale umano, basata su un nuovo modo di considerare il talento critico come un vantaggio competitivo e un investimento a lungo termine. Le aziende "sagge" stanno costruendo strategie basate su quello che più può attirare il talento critico - la crescita o lo sviluppo personale, il bisogno di essere impiegati in posizioni e compiti che rispondano ai proprio interessi e curiosità, e la capacità di costruire rapporti con gli altri dipendenti in modo da far crescere tutta quanta l'azienda.
Molte delle aziende intervistate dalla Deloitte Consulting sembrano essere consapevoli dell'importanza di sviluppare e formare i loro dipendenti: quasi tre quarti (70%) degli intervistati intende aumentare nel 2005 gli investimenti per il mentoring e il coaching, per l'e-learning (64%) e la formazione in classe (49%).
da "LTI Magazine", 16 febbraio 2005
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