HR e nuovi modelli di lavoro: il cambiamento comincia sempre dalle persone

FotoPresentazioneNell’era moderna il modo di concepire il lavoro è in continua evoluzione. In questo scenario la tecnologia e l’innovazione sono i concetti chiave per fronteggiare una competizione sempre più globale.

Le direzioni HR sono pienamente coinvolte in questo processo di profonda trasformazione e sono pertanto chiamate a rivedere il proprio modello organizzativo attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie digitali.

In particolare il cambiamento coinvolge sempre di più il settore del recruiting. Ma vediamo di cosa si tratta nel dettaglio.

Chi si occupa di selezione del personale si trova quotidianamente a stilare una short-list dei candidati ritenuti più idonei. Questo “elenco” finale è in genere frutto di un lavoro molto lungo fondato su centinaia di screening dei curriculum, nonché su decine di colloqui.

E se ci fosse un modo per snellire e velocizzare questo processo? Negli Stati Uniti sono già nate alcune start-up che attraverso l’utilizzo di algoritmi informatici automatizzano il processo di selezione del personale rendendo il tutto più veloce ed economico. È il caso ad esempio di Gild, Doxa, GapJumpers, realtà che hanno avuto l’ambizione di creare dei software capaci di effettuare una prima scrematura dei potenziali candidati. Sfruttando la vastità dei Big Data infatti il neo-nato algoritmo è in grado di scansionare tutti i dati per individuare i profili più compatibili per una determinata posizione. Questi software non si limitano a una semplice estrapolazione di dati dal cv, bensì proseguono alla ricerca di ogni tipo di informazioni in tutto il web, social network inclusi ovviamente. D’altronde si sa che tutto ciò che viene caricato online resta per sempre in rete.

Quindi i potenziali candidati vengono profilati dall’algoritmo con il principio del best-fitting: sulla base dell’esperienza pregressa, dei risultati accademici e della loro partecipazione a progetti con tutti i relativi feedback sulle singole performance. Infine, dall’analisi di tutti i risultati trovati, l’algoritmo è in grado di dedurre su grandi linee la personalità del candidato e il grado di matching con le richieste aziendali.

Questi strumenti digitali sono stati creati sicuramente con l’intento di essere di supporto all’uomo poiché permettono di confrontare le informazioni in modo rapido, ma hanno poi in sé un risvolto molto interessante che consiste nella possibilità di risolvere la problematica di eventuali pregiudizi almeno nella prima fase di selezione.

Un pregiudizio può assumere diverse forme, da quelle più diffuse come etnia, disabilità, genere o età, fino a quelli più sottili, come ci spiega anche Rajiv Khosla, professore di “tecnologia umanizzata” a Melbourne, il quale fa un esempio concreto del processo di discriminazione inconsapevole: “se hai dieci candidati e a convincerti è stato il numero quattro, sarà inutile arrivare al settimo poiché la decisione è inconsciamente già stata presa, a meno che i successivi non siano eccezionali.

In tal senso automatizzare la fase iniziale di recruiting può di certo ridurre ogni sorta di condizionamento che porta a precludere a potenziali validi candidati la possibilità di un colloquio successivo.

Ovviamente è all’uomo che spetta poi il compito della scelta finale del candidato, durante la quale entrano in gioco fattori delicati che una macchina non può valutare. Solo l’uomo può infatti cogliere le infinite sfumature che ciascuna individuo porta in sé.

Condividi:
FacebookTwitterLinkedIn