L’uso della Gamification nel diversity management

Punti di vista differenti possono contribuire a trovare soluzioni e idee più innovative, coinvolgenti e funzionali. Questo perché uno sguardo “diverso” sul mondo può trovare aspetti che fino a quel momento non avevamo preso in considerazione, nonostante ce li avessimo proprio sotto gli occhi. Concetti come questo sono ormai abbastanza diffusi nel sentire comune, ma nel mondo del lavoro sono conquiste relativamente recenti. Che un ambiente di lavoro debba favorire la coesistenza di persone differenti per genere, orientamento sessuale, etnia o età e, anzi, possa trarre vantaggio creando un ambiente inclusivo è infatti una convinzione che ancora deve farsi largo nella maggior parte delle aziende, pur essendo sempre più diffuso.

In questo articolo cercheremo di capire cosa si intende per diversity and inclusion sui luoghi di lavoro, perché è un valore così importante e quali strumenti possiamo adottare per valorizzare e difendere il concetto di diversity management nelle organizzazioni.

Con diversity nel lavoro s’intende il riconoscimento e la valorizzazione delle diversità che le persone possono esprimere. Le principali differenze prese in considerazione sono: genere; etnia, età, generazione, orientamento sessuale, religione e disabilità.

Il riconoscimento della diversity da sola non porta a nulla, affinché generi valore, serve inclusione.

Ed è proprio per questo che molte aziende hanno cominciato a parlare di D&I – diversity and inclusion. Assumere una persona con un’etnia o una fede religiosa differente dalla “maggior parte” implica che vi sia accoglienza, ascolto, comprensione e libertà di espressione. L’inclusione è una responsabilità collettiva, tutti in azienda devono agire in favore di una sana e condivisa Diversity & Inclusion. A sostegno della diversità si è schierata anche la Commissione Europea, che nel 2010 ha finanziato la Piattaforma dell’UE per le Carte della diversità. Le Carte della Diversità – ad oggi 26 – incoraggiano le organizzazioni a sviluppare e attuare politiche di diversità e inclusione. La Carta Italiana per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro è stata lanciata dal Ministero del Lavoro e firmata da circa 895 imprese private, tra cui circa 450 PMI e 160 enti pubblici, con oltre 700.000 dipendenti. Non c’è dubbio sul fatto che La diversity in azienda porta diversi benefici, sia morali che economici. Secondo il Diversity Brand Index, divulgato in occasione del Diversity Brand Award, ben l’80% della popolazione sceglie con convinzione o preferisce brand inclusivi. L’impegno su diversity e inclusion, infatti, aumenta fedeltà al marchio, alimenta il passaparola positivo e migliora la crescita aziendale. “Il gap in termini di crescita dei ricavi tra un brand inclusivo ed un marchio non inclusivo può arrivare fino ad un massimo del 16,7%, naturalmente a favore dell’azienda più inclusiva”. Se l’inclusione è un percorso culturale, le aziende hanno una responsabilità sociale in questo ambito, mentre dall’altro lato diversity & inclusion consentono di far convivere etica e business, abbattendo le discriminazioni e contemporaneamente generando valore per le aziende.

In che modo diversity & inclusion possono generare valore? Una composizione eterogenea del personale consente di innovare i processi e gli strumenti di lavoro. Proprio in virtù della diversità e dello scambio di molteplici punti di vista, i gruppi di lavoro possono cambiare prospettiva e incorporare nuove idee. In questo modo, la diversità e l’inclusione diventano motore del cambiamento aziendale. La diversità è quindi una risorsa a cui attingere per creare un ambiente innovativo, dinamico e creativo, come conferma lo studio dell’International Labour Organization.

In aggiunta, secondo lo studio sul Diversity Management di PageGroup, un team inclusivo tende a ritenere più a lungo i talenti in azienda, aumenta l’engagement dei lavoratori e rende il gruppo di lavoro più motivato e produttivo. Ma affinchè questo processo abbia inizio, è fondamentale valutare l’entità dei bias sulla diversità del personale. In altre parole, per affrontare il tema delle resistenze alla diversità, bisogna prima stimare, con strumenti il più possibile oggettivi e affidabili, il grado di gravità degli stereotipi e atteggiamenti nei confronti della diversità.  Per fare ciò, si possono seguire diversi metodi.

Il metodo classico

La misurazione delle variabili di tipo sociale e psicologico è classicamente affidata alla somministrazione di test self-report. Questo metodo consiste nell’indicare il grado di accordo con affermazioni riguardo stereotipi di ruolo di genere, ad esempio:

“Le donne dovrebbero occuparsi dei loro doveri di cura dei figli e della casa, piuttosto che desiderare carriere professionali e negli affari”

“Il marito dovrebbe essere considerato il rappresentante legale della famiglia in tutte le questioni legali” (Brown e Gladstone, 2012)

Il limite di questo metodo è l’essere estremamente condizionato da meccanismi di desiderabilità sociale, che condizionano le risposte in modo da offrire un’immagine di sé il più positiva possibile. In aggiunta, è un metodo a basso engagement e che porta a un veloce affaticamento del rispondente.

Il metodo delle associazioni implicite

Al contrario, il metodo delle associazioni implicite si focalizza sul misurare il grado in cui i bias sui ruoli di genere si presentano a livello sub-conscio, sul modello del test IAT. Per fare ciò, si propone un’attività di associazione di stimoli verbali e visivi a categorie semantiche, da svolgere il più velocemente possibile.

Vediamo una schermata di esempio di un test implementato da Grifo per un’azienda cliente:

In questo caso, bisogna associare lo stimolo centrale (genitore) alle categorie composite indicate in alto (donna/lavoro e uomo/famiglia) premendo i pulsanti ← e →.

 

I vantaggi di questo metodo sono:

• La misurazione dei bias impliciti consente di eliminare il filtro della desiderabilità sociale dai risultati, così da ottenere una misura più genuina degli atteggiamenti personali;
• Il test può essere adattato efficientemente a molteplici argomenti con minimo sforzo, consentendo di misurare bias sulla diversità di genere, culturale, religiosa, sessuale…
• L’intero processo è coerente con i principi e le meccaniche della gamification, in quanto la sfida posta dalle associazioni veloci provoca alto engagement e immersività.

 

In definitiva il metodo delle associazioni implicite si presta particolarmente bene a essere veicolato tramite tecniche di gaming. Per questo motivo Grifo Multimedia ha ideato una soluzione di gamification che può aiutare le direzioni HR ad affrontare il tema del diversity management con un approccio più coinvolgente e divertente.