Reskilling, Upskilling & E-learning in tempo di pandemia

La pandemia da Covid-19, le conseguenze di un’economia volatile e, in alcuni Paesi, l’instabilità politica ed economica hanno accelerato i cambiamenti nelle modalità di investire sulla forza lavoro delle aziende a livello globale.

Secondo lo studio Global Talent Trends 2021 di Mercer (condotto su oltre 7.300 senior executive, direttori del personale e dipendenti di 44 Paesi), i responsabili delle risorse umane hanno ampliato gli orizzonti per andare oltre le metriche classiche di valutazione, come per esempio il rendimento per l’azionista, ponendo al centro il benessere sociale e dell’individuo. In Italia quasi la metà (47%) delle aziende nel 2020 ha intensificato gli sforzi per la cura e il benessere delle proprie persone durante le fasi di lockdown, oltre a fornire supporto assistenziale e coperture sociosanitarie. Dallo studio di Mercer emerge che i responsabili HR in Italia, hanno bene in mente la necessità di mappare le competenze e avviare progetti di reskilling e upskilling che saranno fondamentali nel momento in cui i vincoli emergenziali saranno cessati. Infatti, il 48% dichiara prioritario e urgente questo tipo di azioni.

Alla luce del lavoro in remoto e vista l’esigenza di adeguare rapidamente le competenze nel 2020, i piani di trasformazione per il 2021 in Italia – in base alle rilevazioni di Mercer -sono incentrati sulla reinvenzione del concetto di flessibilità in tutte le sue sfaccettature (39%), la promozione dei talenti e la “formazione continua” (58%) e lo sviluppo di un sistema di mappatura delle competenze (32%).

Questo è ancora più vero nel contesto attuale, in cui la pandemia covid-19 ha portato con sé estrema incertezza lavorativa. Secondo lo studio di Cornerstone People Research Lab, azienda a livello globale nelle soluzioni di people development, “A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution”, il 76% dei dipendenti, l’88% dei responsabili HR e il 91% del management si dicono convinti che le difficoltà portate dalla crisi modificheranno l’esperienza lavorativa quotidiana, ma saranno anche portatrici di un’opportunità unica per delineare un percorso concreto verso lo sviluppo di nuove competenze.

Secondo Cornerstone On Demand “l’aumento dei volumi riguardanti l’elearning professionale registrati nel periodo del lockdown è anche dovuto al forte interesse verso upskilling e reskilling che si manifesta da tempo”. Infatti, “il Covid-19 è stato un forte acceleratore anche per iniziative che erano già pianificate”. Nel 2020 l’apprendimento a distanza (sia nel settore aziendale sia in quello accademico) ha registrato numeri record, così come la richiesta di contenuti e soluzioni eLearning, di persone formate e accessi alle piattaforme rispetto a periodi di “normalità” sanitaria.

Colmare lo skill gap con l’ eLearning

Le aziende scelgono di affidarsi all’apprendimento online per aiutare le persone ad adattarsi allo smart working consentendogli al tempo stesso di colmare lo skill gap in tempi brevi. Secondo la ricerca, “se da un lato i vertici aziendali e i dipendenti riconoscono unanimemente il valore delle competenze, dall’altro non dimostrano la stessa fiducia nell’efficacia dei programmi di apprendimento basati sulle competenze: solo il 60% dei dipendenti crede che l’azienda sia veramente in grado di aiutare il team a sviluppare nuove competenze per il futuro, e circa il 40% giudica inefficaci gli strumenti forniti“. In generale, emerge una forte consapevolezza dell’importanza di imparare e migliorarsi nel corso di questo cambiamento e si evince chiaramente come gli utenti cerchino sempre di più nuove esperienze di apprendimento in linea con le proprie necessità.

Tutto questo rappresenta un’opportunità per i manager, chiamati, ora più che mai, a creare una cultura dell’apprendimento che coinvolga tutta l’organizzazione. Per fare ciò, è necessario offrire formazione personalizzata ai dipendenti, migliorando la user experience. Sarebbero proprio le aziende a dover trasformare i manager in coach fornendo loro gli strumenti per conoscere meglio i singoli collaboratori (individuando, ad esempio, un profilo approfondito delle competenze, interessi, aspirazioni personali e professionali) e creare così esperienze che tengano conto della persona nella sua totalità.

Formazione e tecnologia

Le aziende guardano con fiducia alla tecnologia per mettere in atto lo sviluppo delle competenze dei dipendenti (upskilling e reskilling).

Ma quali sono le priorità e le metodologie per la crescita del personale?

  • le tecnologie per avviare e potenziare lo sviluppo delle competenze (42%) e la formazione tecnica nelle discipline STEM (42%),
  • il miglioramento dell’apprendimento nel flusso di lavoro (41%),
  • lo sviluppo della leadership (40%),
  • le opportunità di apprendimento sociale (38%).

La formazione dovrebbe avere un impatto reale sullo sviluppo delle persone. Il consiglio è quello di fare sondaggi per capire come stanno imparando le persone per accertarsi di offrire i format e i piani formativi di cui hanno bisogno, ricordandosi che l’apprendimento è acceleratore di adattabilità“.

Per questo motivo, la formazione deve avere determinate caratteristiche:

  • MOBILE COMPLIANT: essere disponibile su qualsiasi dispositivo e fornita all’interno del flusso di lavoro negli strumenti utilizzati per il lavoro. Se la formazione viene offerta in formati diversi (social collaboration, microlearning), diventa rapidamente assimilabile e facilmente applicabile; la memorizzazione è massima quando le persone sentono il bisogno di aggiornarsi e possono applicarla immediatamente a una situazione del mondo reale;
  • CUSTOM: è importante facilitare le persone nel trovare la formazione più adatta ai loro stili di apprendimento. Contenuti personalizzati e un’esperienza formativa digitale di qualità migliorano la User Experience e contribuiscono ad accrescere la motivazione delle risorse.


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