Smart Working, Cultura Digitale e Riorganizzazione: nuove priorità per gli HR nel 2020

Sono tre le priorità per i direttori HR nel 2020 e a dirlo sono stati i risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, che quest’anno ha raccolto le evidenze e le nuove consapevolezze emerse anche negli ultimi mesi in cui si è dovuto far fronte all’emergenza Coronavirus.

Il primo elemento messo in luce dall’Osservatorio è il fatto che la pandemia ha accelerato l’adozione di buone pratiche diventate “urgenti” da affrontare per gestire la quotidianità rinnovata. Non stupisce che la prima sia l’adozione dello Smart Working, indicata dal 65% del campione, complici  i mesi di isolamento forzato che hanno coinvolto moltissime organizzazioni del nostro Paese in un esperimento globale di lavoro a distanza. Segue lo sviluppo di cultura e delle competenze digitali (45%) accompagnato da alcune necessarie riorganizzazioni aziendali (43%).

 

«La Direzione HR ha un ruolo fondamentale nel guidare la transizione dalle pratiche di gestione tradizionali a quelli agili – ha ricordato Fiorella Crespi, Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice – e più in generale di costruire un nuovo rapporto tra le persone e l’organizzazione basato sulla personalizzazione, facendo leva sull’utilizzo di tecnologie digitali. In Italia, però, resta complessivamente scarsa l’adozione di strumenti digitali a supporto delle pratiche HR. L’emergenza attuale può rappresentare una spinta di innovazione, perché le aziende stanno iniziando a sviluppare consapevolezza sull’importanza di processi HR integrati e digitalizzati».

 

Le organizzazioni agili vincono la sfida del cambiamento

Alla prova dei fatti, le organizzazioni agili rispondono meglio di quelle tradizionali sia alle emergenze, sia alle discontinuità come la stessa trasformazione digitale. L’attuale crisi sanitaria l’ha dimostrato, come ha decretato senza più ombra di dubbio il ruolo di abilitatori degli strumenti digitali per riorganizzare velocemente il lavoro e rispondere a nuove necessità.

La quasi totalità delle aziende (95%) ha dovuto infatti introdurre nuove tecnologie a supporto di almeno un processo HR per adeguarsi alle nuove modalità di lavoro, ma quelle agili hanno avuto meno necessità di implementare i nuovi strumenti. Le aziende agili sono in generale più “pronte” di quelle non agili a reagire alla trasformazione digitale (con un indice di 7,9 contro il 6,5 su una scala da 1 a 10) e sono state più pronte a reagire all’emergenza, con un indice di 7,7 contro il 6,8 delle altre.

Sempre le organizzazioni agili hanno colto il periodo di emergenza come un’opportunità per rivedere alcune pratiche in ambito HR, con ricadute positive sull’organizzazione: il 74% sulle attività di engagement, il 57% sulla comunicazione interna e il 51% sulle attività di formazione e sviluppo.

Le direzioni HR delle imprese italiane hanno risposto sviluppando nella quasi totalità dei casi piani di comunicazione sull’emergenza ai lavoratori (95%) e ampliando le policy per il lavoro da remoto (93%), ma anche pianificando nuovi turni per ridurre il contatto e venire incontro alle esigenze delle persone (55%). Hanno erogato formazione online sugli strumenti digitali per lavorare da casa (48%) e sulle soft skill digitali (46%) e hanno aggiunto servizi ai pacchetti di welfare, come l’assicurazione contro il Covid-19 e, più di recente, piani di mobilità sostenibile (42%). Anche rispetto alla trasformazione digitale, se l’emergenza sanitaria ha portato a rivedere le priorità di investimento nel digitale, con una contrazione complessiva degli investimenti, tuttavia le organizzazioni agili sono più positive: quasi metà (48%) ha aumentato gli investimenti rispetto al 39% delle tradizionali. Inoltre sono in forte aumento rispetto allo scorso anno programmi di upskilling per arricchire le competenze digitali e di digital reskilling, diffusi nel 69% delle aziende agili rispetto al 43% delle altre.

Le organizzazioni agili, inoltre, si sono concentrate sulla progettazione di programmi di formazione specifici per sviluppare competenze digitali “hard” (53%) e di iniziative per diffondere cultura e conoscenza riguardo al digitale, coinvolgendo le persone in percorsi di innovazione (53%).

 

 

Il nuovo ruolo di HR

Secondo l’Osservatorio del Polimi, guardando i comportamenti delle aziende più resilienti e innovative, si prefigura un nuovo ruolo per l’ HR di “Connected People Care”, con lo sviluppo di pratiche HR calate sulle esigenze specifiche di ogni persona, facendo leva sull’utilizzo di tecnologie digitali che raccolgono ed elaborano dati provenienti da fonti diverse.

Il processo di talent attraction è il più maturo dal punto di vista tecnologico: si sta sperimentando l’utilizzo dei social anche non professionali per l’employer branding; analytics e algoritmi di intelligenza artificiale per la ricerca dei candidati; algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale di qurst’ultimi e chatbot a supporto del processo di selezione e onboarding. 

Nella formazione, ci sono esempi di pratiche innovative, ma solo il 12% ha piattaforme di adaptive learning in grado di personalizzare l’esperienza formativa. Il 55% invece utilizza già sistemi/app per il micro-learning, la formazione in pillole dove e quando vuoi, ma solo il 13% ha introdotto “gamification”.

Nella gestione individuale del percorso di carriera, il 37% delle realtà ha introdotto iniziative per diffondere la cultura del feedback continuo, ma solo il 25% di queste nuove modalità è supportato da sistemi/app, mentre sono più diffusi sistemi di monitoraggio per il controllo delle performance (45%).



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